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¿Un coaching en la empresa? Una americanada que funciona

Acaba de ser publicado en la prensa el meta-análisis más completo y riguroso sobre coaching profesional jamás realizado, y los resultados son inequívocos: el Coaching en un contexto empresarial “tiene efectos positivos significativos sobre el desempeño del trabajo, las habilidades de los trabajadores, el bienestar, la superación, la actitud de trabajo y la autorregulación personal para conseguir objetivos”.

Escribiendo en “The Journal of Positive Psychology”, Tim Theebooma, Bianca Beersmaa y Annelies E.M. van Vianena, del Departamento de Trabajo y Psicología Organizacional de la Universidad de Amsterdam, concluyen que “En general el coaching es una herramienta eficaz para la mejora del funcionamiento de los individuos dentro de las organizaciones”. Lo cual, es una buena noticia, teniendo en cuenta que, como señalan los autores, el coaching es una industria que mueve 3 mil millones de dólares en todo el mundo, y según estima Harvard Business Review, la tarifa mediana para un coach ejecutivo es de 500 dólares por hora.

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El estudio es tan amplio que dedican gran parte de su documento a comentar los defectos de muchos de los estudios anteriores sobre la efectividad del coaching, y su estilo discursivo, aunque denso, proporciona importantes conclusiones.

Sabemos que funciona, pero no el porqué

Un montón de estudios han establecido, que en un grado u otro, el coaching hace a las personas mediblemente más eficientes en sus puestos de trabajo, produciendo un retorno cuantificable de la inversión realizada en coaching. De todas formas, hay una gran controversia entre distintos estudios sobre cómo de efectivo es el coaching. ¿Se deberá a que algunos entrenadores son mejores que otros? ¿Se deberá a que algunos trabajadores son más perceptivos que otros?

Los autores dicen: “Las investigaciones futuras podrían investigar si el coaching centrado en buscar soluciones es de hecho más efectiva que otros métodos de coaching y si los efectos específicos del coaching también dependen de la importancia y/o complejidad de los problemas”. Cogiendo información de otros ámbitos en los que ya hay mucha literatura escrita sobre el tema como pueden ser la tutoría, la formación, la terapia y la educación, los autores argumentan que los entrenadores profesionales podrían comenzar a averiguar qué aspectos de lo que están haciendo son particularmente eficaces.

Por ejemplo, el coaching eficaz puede ser, al igual que en una buena terapia, principalmente producto de la relación entre el entrenador y el entrenado: “El trabajo reciente en el campo del coaching ejecutivo sugiere de hecho que los factores no específicos como la actitud del entrenador a la hora de comprender, alentar y escuchar puede ser más importantes para la eficacia del entrenamiento que los factores específicos tales como la metodología de entrenamiento”.

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Por supuesto, el coaching es una experiencia muy subjetiva, y eso no es necesariamente algo malo. Los autores señalan que, si bien muchos estudios sobre los resultados del coaching se basan en los resultados de la percepción subjetiva hay evidencia de otras áreas de la psicología en las que el simple hecho de creer que la intervención terapéutica está funcionando inspira un mecanismo de retroalimentación positiva que es clave para conseguir el cambio de comportamiento profundo y duradero; que es la meta de la mayoría de entrenadores. Así que, a la hora de elegir un buen entrenador, una buena regla de oro podría ser simplemente preguntarnos los siguiente: ¿Esta persona me hace sentir más eficaz?

 

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